Способность сотрудничать ради общей цели

Для успешного коллектива характерно то, что его члены достаточно развиты, чтобы ра­ботать ради успеха общего дела, а не своего собственного. Когда люди объединены на основе общей цели, появляется эффект си­нергии, который заключается в том, что от­дельные усилия, складываясь вместе, могут увеличиваться не пропорционально, а мно­гократно. Если же в коллективе каждый же­лает просто своего собственного успеха, то усилия одного сотрудника плюс усилия дру­гого в сумме не дадут даже двух. Реально может получиться даже минус единица, по­тому что начнется борьба, сплетни, зависть, борьба за выживание, и коллектив будет разваливаться. Но если все желают общей победы и складывают свои усилия, тогда один плюс один может давать колоссальную сумму — до ста восьми. В конце концов, как уже говорилось, наше предназначение — жить не просто для себя, а для счастья дру­гих. В этом миссия человеческой жизни. Ес­ли человек решает только свои проблемы, они будут усугубляться. Если же он решает проблемы других, то его собственные проб­лемы разрешаются автоматически. Таков за­кон кармы.

Взаимная поддержка

В здоровом, успешном обществе его чле­ны поддерживают друг друга и заботятся о благополучии друг друга. К сожалению, в современном обществе зависть достаточно серьезным образом отравляет профессио­нальные отношения и тормозит развитие об­щества в целом. Эгоизм заставляет человека думать только о собственном благе и тогда любые успехи товарища раздражают. А это значит, что нужно бороться как с самим че­ловеком, так и с его успехами. Обычно это выражается в таких словах: «Тебе что, боль­ше всех нужно? Почему ты выделяешься из коллектива?»

Это проявление зависти, которая проис­ходит от непонимания того факта, что наше счастье зависит от счастья окружающих. Ес­ли мы попадаем в общество счастливых лю­дей, мы тоже становимся счастливыми. Если же мы попадаем в коллектив несчастных лю­дей, то единственное чувство, которое смо­жет испытать человек — это злорадство.

Радость от совместного труда

Еще одной чертой успешного коллектива является то, что его членам нравится рабо­тать вместе. Это означает, что все возникаю­щие проблемы решаются не с высоким на­чальством, а на максимально низком уровне: с непосредственным руководителем или в общении друг с другом. Для этого тре­буется наличие возвышенных качеств, и это единственный путь к спокойствию в коллек­тиве.

Но если людям не нравится работать вместе, им проще обратиться наверх, и раз­бираться, жаловаться, чтобы сверху нада­вить на какие-то рычаги. В таком коллективе нет единства, он постоянно находится в бес­покойстве.

Коллективное решение задач Для успешного коллектива характерно то, что его члены обладают необходимой ква­лификацией для достижения успеха. У всех может быть своя собственная квалифика­ция, но вместе они должны сочетаться в еди­ный слаженный организм, способный осу­ществлять поставленные перед ним задачи. Для достижения этого необходимо выполне­ние двух условий: во-первых, люди должны быть взаимоза­меняемы, чтобы всегда была возможность заменить выбывшего члена команды.

во-вторых, лидер должен вырастить для себя многоступенчатую замену. Успех лиде­ра заключается в присутствии других лиде­ров, способных выполнять его функции да­же лучше его самого.

Нужно помнить, что хорошего лидера ок­ружают помощники, которые становятся эф­фективнее самого лидера. А плохого лидера окружают забитые и задавленные глупцы.

Стадии развития коллектива Формирование

Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для достижения общей цели. Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность по поводу решения поставленной задачи и успешности своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.

Поэтому самая главная задача лидера — разъяснить, кому и чем заниматься, распре­делить ресурсы и установить правила, по ко­торым на первых порах будет работать кол­лектив. Это еще не естественные правила, а искусственные, но они необходимы, чтобы коллектив мог начать действовать.

Эту стадию в западной психологии назы­вают (по примеру сообществ животных) ста­дией ритуального обнюхивания. Члены ко­манды настороженны в своих взаимоотношениях и обычно в них присут­ствует подчеркнутая вежливость, скован­ность, некоторая нервозность и неловкость, что проявляется в форме неуклюжего юмора и надрывного смеха.

На этом этапе члены коллектива еще не го­товы брать на себя ответственность, и поэто­му ждут, пока лидер сам распределит роли, определить задачи и не инициирует действия группы.

На этом этапе коллектив, фактически, не работоспособен, поскольку его члены испы­тывают неуверенность относительно цели и своей роли, а также по той причине, что вся энергия поглощается процессом установле­ния взаимоотношений и поиском методов сотрудничества. Чем быстрее это закончит­ся, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива. Поэтому лидер должен сыграть главную роль и постараться ускорить про­цесс личного знакомства и сближения, делая все возможное для того, чтобы быстрее на­чать совместную деятельность. Чтобы члены коллектива могли понять убеждения, заботы и надежды коллег. Это может быть осущес­твлено самыми разными способами, напри­мер, через совместные мероприятия, такие как отдых на природе и т. д. Чем скорее чле­ны команды хорошо узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудни­чество.

Так же лидер должен, как можно быстрее, обеспечить понимание, и поставленной це­ли и задач со стороны каждого из членов коллектива. Речь идет не просто о разъясне­нии цели и задач. Важно, чтобы члены кол­лектива были готовы отстаивать ценности, лежащие в основе их деятельности; в про­тивном случае они не смогут всей душой предаться делу. Поэтому в выработке и фор­мулировании цели необходимо участие каждого члена коллектива. Это будет реша­ющим фактором в достижении конечного результата.

В этом процессе должна возникнуть мис­сия организации («мы собрались для того, чтобы…»). Это обязательно должно быть сделано. Миссия должна быть простой, ла­коничной и понятной, и ее должны поддер­живать все члены коллектива. Если это никак не удается, нужно менять либо миссию, ли­бо состав коллектива. Если миссия есть, тог­да люди будут составлять коллектив, если же ее нет, то всем можно расходиться по до­мам. Без миссии настоящей эффективности не будет!

Лидеру также важно поощрять инициати­ву членов группы в разработке приемлемых и эффективных методов работы.

Для этого ему необходимо уступать свои полномочия по принятию решений делеги­рованием: он дает своим подчиненным воз­можность самим принимать решения, расп­ределять роли и задачи и т. д. При этом за лидером остаются полномочия, необходи­мые для обеспечения выполнения задач в соответствии с нуждами организации. Принцип делегирования очень важен. Обя­зательно нужно чем-то делиться, и тогда каждый будет расти. Многие лидеры часто испытывают с этим трудности. Но если этого не делать, то коллектив так и останется в состоянии зависимости от лидера, что пре­пятствует проявлению коллективного твор­чества, сотрудничества и вышеупомянутой синергии. Об этом еще пойдет речь, когда будет обсуждаться микро менеджмент.

Когда создается климат, благоприятный для взаимодействия, это ускоряет избавле­ние от зависимости и искусственности, свойственной стадии формирования и при­водит к хорошему взаимопониманию. На этом заканчивается стадия формирования и возникает ощущение, что проблем больше нет. Но здесь приходит вторая стадия, кото­рая называется буря.

Буря

При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Далее чле­ны коллектива приходят к зависимости друг от друга, а не от лидера. Эта фаза часто конфликтна и известна под названием «бу­ря». Так как все поняли миссию, хорошо уз­нали друг друга и теперь не испытывают страха, то начинают честно высказывать Друг другу свое недовольство. Недоволь­ство же есть всегда, поэтому раздражение и обиды, скрываемые ранее, выносятся нару­жу, принимая форму конфликта.

Несмотря на неприятность данной ситуа­ции, эта стадия имеет концептуальное зна­чение в развитии эффективного коллектива, т. к. скрываемые ранее внутренние процес­сы незрелой группы отвлекали энергию от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т. д.

Если коллектив проходит через эту ста­дию, он становится крепким раз и навсегда, если же застревает в ней, то он так и не ста­новится эффективным, а будет всю жизнь бороться с этой вялотекущей бурей.

Буре присущи такие характеристики, как кулуарное проявление негативных эмоций агрессии: упреков, обвинений или просто ворчания. Они являются не открытым и чест­ным выражением истинных чувств, а ехид­ными, саркастическими ремарками, часто замаскированными под шутку или поддраз­нивание. Они очень редко высказываются непосредственно личности, против которой они направлены, и как бы не принадлежат самому обвинителю. Часто они принимают облик косвенных высказываний, где «я» под­меняется на «мы» или «всем” (не «мне кажет­ся», а «всем кажется»). То есть, никто не берет на себя ответственность, процветают интри­ги, группировки, междоусобица. Часто на этой стадии появляется недовольство лиде­ром: он воспринимается тираном, у которо­го слишком авторитарные методы управле­ния.

И на этом уровне нужно давать себе отчет в том, что это реально происходит, а не зак­рывать на это глаза. Это уровень созревания коллектива. К сожалению, некоторые нав­сегда остаются на этой стадии!

Не исключено, что лидеру это может быть очень выгодно. Если он заинтересован во власти и не способен передавать подчинен­ным свои полномочия, то ему очень выгод­но поддерживать бурю. Это называется «разделяй и властвуй». Если человеку просто приятно руководить другими, изображая из себя Наполеона, если он наслаждается властью, то ему невыгодно делить свои пол­номочия. Но это не лидер, а тиран! Настоя­щий лидер хочет получить власть, чтобы иметь еще больше возможностей заботить­ся о других. С такой целью он легко будет проходить стадии развития коллектива. Признак такого лидера — рядом с ним появ­ляются другие хорошие лидеры, и он счаст­лив от этого. Он дает другим возможность развиваться. В ведических источниках есть такая цитата: хорошего царя невозможно увидеть среди его министров: он не самый привлекательный из них, не самый силь­ный, не самый красивый, не самый высокий. Его можно узнать только по зонтику, кото­рый над ним несут. Но если лидера сразу видно среди его приближенных, то это уже не настоящее лидерство. То есть, это тоже форма лидерства, но особая. Она тоже иногда нужна, но не в нашем случае, потому что наша задача, — чтобы каждый мог стать лидером. А для этого мы должны научиться делегировать свои полномочия.

Настоящий лидер должен воспользовать­ся энергией бури. Энергию нельзя подав­лять, ее нужно использовать, направив в нужное русло. Первое, что должен сделать настоящий лидер — это заставить всех раск­рыть свои карты. Он должен дать людям возможность вежливо высказать в лицо друг другу все о своих недовольствах. При этом сам он должен подавать пример своей вежливостью, справедливостью, заботой и невозмутимостью. Буря означает, что, хотя мы и создали миссию и поняли друг друга, что-то осталось нерешенным. Теперь все это должно быть высказано, все больные места обозначены, и группа должна начать вместе искать позитивное решение возникших проблем. В результате сама группа выведет новые, уже естественные нормы и правила взаимного общения. Через этот процесс каждый член коллектива может научиться слушать и уважать друг друга, сможет поп­равлять коллегу в случае нарушения новых установленных норм взаимоотношений.

Если лидер достаточно искусен, он может использовать энергию шторма, перенаправ­ляя ее с уничтожения друг друга на совмест­ное выполнение миссии. В результате люди перестают бояться, подозревать друг друга, начинают понимать друг друга с полуслова, получают удовольствие от работы друг с другом, В конце концов, это главная идея, ведь на работе мы проводим очень много времени.

Многие современные руководители боят­ся этой стадии, потому что при этом роль ли­дера снижается, так как условно лидером уже может стать каждый, в зависимости от важности его работы. Каждый может брать на себя какие-то полномочия и решать воз­никающие проблемы. Все поддерживают друг друга, каждый успех замечается и раду­ет всех, а неудачи обсуждаются открыто, без боязни. Это признаки здорового коллекти­ва. А в нездоровом коллективе, наоборот, радуются неудачам.

На этой стадии развития решение обычно принимает весь коллектив, а не один лидер. Если случается неудача, то она воспринима­ется как общая, а не просто «сваливается» вина на лидера или кого-то из коллег. Весь коллектив старается найти выход из этой си­туации. Поэтому, естественно, никто уже не боится идти на некоторый риск в принятии решений, никто не боится брать на себя от­ветственность. Наблюдается свободный об­мен информацией между членами коллек­тива.

Так наступает стадия сотрудничества.

Сотрудничество

Хорошо, если коллективу удается достичь этой стадии. Но, к сожалению, и на ней тоже не так все просто. Например, если появляет­ся новый человек, то фактически коллектив на некоторое время опять возвращается на первую стадию. Новый человек не понимает миссию, не знает, как и с кем работать, за­тем выражает свое недовольство. И только спустя время, наступает сотрудничество. Но, поскольку в коллективе уже есть опыт про­хождения через эти стадии, то процесс про­ходит быстрее.

В.О. Рузов