ПРИЗНАКИ УСПЕШНОГО КОЛЛЕКТИВА
Способность сотрудничать ради общей цели
Для успешного коллектива характерно то, что его члены достаточно развиты, чтобы работать ради успеха общего дела, а не своего собственного. Когда люди объединены на основе общей цели, появляется эффект синергии, который заключается в том, что отдельные усилия, складываясь вместе, могут увеличиваться не пропорционально, а многократно.
Если же в коллективе каждый желает просто своего собственного успеха, то усилия одного сотрудника плюс усилия другого в сумме не дадут даже двух. Реально может получиться даже минус единица, потому что начнется борьба, сплетни, зависть, борьба за выживание, и коллектив будет разваливаться. Но если все желают общей победы и складывают свои усилия, тогда один плюс один может давать колоссальную сумму — до ста восьми. В конце концов, как уже говорилось, наше предназначение — жить не просто для себя, а для счастья других. В этом миссия человеческой жизни. Если человек решает только свои проблемы, они будут усугубляться. Если же он решает проблемы других, то его собственные проблемы разрешаются автоматически. Таков закон кармы.
Взаимная поддержка
В здоровом, успешном обществе его члены поддерживают друг друга и заботятся о благополучии друг друга. К сожалению, в современном обществе зависть достаточно серьезным образом отравляет профессиональные отношения и тормозит развитие общества в целом. Эгоизм заставляет человека думать только о собственном благе и тогда любые успехи товарища раздражают. А это значит, что нужно бороться как с самим человеком, так и с его успехами. Обычно это выражается в таких словах: «Тебе что, больше всех нужно? Почему ты выделяешься из коллектива?»
Это проявление зависти, которая происходит от непонимания того факта, что наше счастье зависит от счастья окружающих. Если мы попадаем в общество счастливых людей, мы тоже становимся счастливыми. Если же мы попадаем в коллектив несчастных людей, то единственное чувство, которое сможет испытать человек — это злорадство.
Радость от совместного труда
Еще одной чертой успешного коллектива является то, что его членам нравится работать вместе. Это означает, что все возникающие проблемы решаются не с высоким начальством, а на максимально низком уровне: с непосредственным руководителем или в общении друг с другом. Для этого требуется наличие возвышенных качеств, и это единственный путь к спокойствию в коллективе.
Но если людям не нравится работать вместе, им проще обратиться наверх, и разбираться, жаловаться, чтобы сверху надавить на какие-то рычаги. В таком коллективе нет единства, он постоянно находится в беспокойстве.
Коллективное решение задач Для успешного коллектива характерно то, что его члены обладают необходимой квалификацией для достижения успеха. У всех может быть своя собственная квалификация, но вместе они должны сочетаться в единый слаженный организм, способный осуществлять поставленные перед ним задачи. Для достижения этого необходимо выполнение двух условий: во-первых, люди должны быть взаимозаменяемы, чтобы всегда была возможность заменить выбывшего члена команды.
во-вторых, лидер должен вырастить для себя многоступенчатую замену. Успех лидера заключается в присутствии других лидеров, способных выполнять его функции даже лучше его самого.
Нужно помнить, что хорошего лидера окружают помощники, которые становятся эффективнее самого лидера. А плохого лидера окружают забитые и задавленные глупцы.
Стадии развития коллектива Формирование
Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для достижения общей цели. Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность по поводу решения поставленной задачи и успешности своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.
Поэтому самая главная задача лидера — разъяснить, кому и чем заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым на первых порах будет работать коллектив. Это еще не естественные правила, а искусственные, но они необходимы, чтобы коллектив мог начать действовать.
Эту стадию в западной психологии называют (по примеру сообществ животных) стадией ритуального обнюхивания. Члены команды настороженны в своих взаимоотношениях и обычно в них присутствует подчеркнутая вежливость, скованность, некоторая нервозность и неловкость, что проявляется в форме неуклюжего юмора и надрывного смеха.
На этом этапе члены коллектива еще не готовы брать на себя ответственность, и поэтому ждут, пока лидер сам распределит роли, определить задачи и не инициирует действия группы.
На этом этапе коллектив, фактически, не работоспособен, поскольку его члены испытывают неуверенность относительно цели и своей роли, а также по той причине, что вся энергия поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества. Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива. Поэтому лидер должен сыграть главную роль и постараться ускорить процесс личного знакомства и сближения, делая все возможное для того, чтобы быстрее начать совместную деятельность. Чтобы члены коллектива могли понять убеждения, заботы и надежды коллег. Это может быть осуществлено самыми разными способами, например, через совместные мероприятия, такие как отдых на природе и т. д. Чем скорее члены команды хорошо узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.
Так же лидер должен, как можно быстрее, обеспечить понимание, и поставленной цели и задач со стороны каждого из членов коллектива. Речь идет не просто о разъяснении цели и задач. Важно, чтобы члены коллектива были готовы отстаивать ценности, лежащие в основе их деятельности; в противном случае они не смогут всей душой предаться делу. Поэтому в выработке и формулировании цели необходимо участие каждого члена коллектива. Это будет решающим фактором в достижении конечного результата.
В этом процессе должна возникнуть миссия организации («мы собрались для того, чтобы…»). Это обязательно должно быть сделано. Миссия должна быть простой, лаконичной и понятной, и ее должны поддерживать все члены коллектива. Если это никак не удается, нужно менять либо миссию, либо состав коллектива. Если миссия есть, тогда люди будут составлять коллектив, если же ее нет, то всем можно расходиться по домам. Без миссии настоящей эффективности не будет!
Лидеру также важно поощрять инициативу членов группы в разработке приемлемых и эффективных методов работы.
Для этого ему необходимо уступать свои полномочия по принятию решений делегированием: он дает своим подчиненным возможность самим принимать решения, распределять роли и задачи и т. д. При этом за лидером остаются полномочия, необходимые для обеспечения выполнения задач в соответствии с нуждами организации. Принцип делегирования очень важен. Обязательно нужно чем-то делиться, и тогда каждый будет расти. Многие лидеры часто испытывают с этим трудности. Но если этого не делать, то коллектив так и останется в состоянии зависимости от лидера, что препятствует проявлению коллективного творчества, сотрудничества и вышеупомянутой синергии. Об этом еще пойдет речь, когда будет обсуждаться микро менеджмент.
Когда создается климат, благоприятный для взаимодействия, это ускоряет избавление от зависимости и искусственности, свойственной стадии формирования и приводит к хорошему взаимопониманию. На этом заканчивается стадия формирования и возникает ощущение, что проблем больше нет. Но здесь приходит вторая стадия, которая называется буря.
Буря
При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Далее члены коллектива приходят к зависимости друг от друга, а не от лидера. Эта фаза часто конфликтна и известна под названием «буря». Так как все поняли миссию, хорошо узнали друг друга и теперь не испытывают страха, то начинают честно высказывать Друг другу свое недовольство. Недовольство же есть всегда, поэтому раздражение и обиды, скрываемые ранее, выносятся наружу, принимая форму конфликта.
Несмотря на неприятность данной ситуации, эта стадия имеет концептуальное значение в развитии эффективного коллектива, т. к. скрываемые ранее внутренние процессы незрелой группы отвлекали энергию от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т. д.
Если коллектив проходит через эту стадию, он становится крепким раз и навсегда, если же застревает в ней, то он так и не становится эффективным, а будет всю жизнь бороться с этой вялотекущей бурей.
Буре присущи такие характеристики, как кулуарное проявление негативных эмоций агрессии: упреков, обвинений или просто ворчания. Они являются не открытым и честным выражением истинных чувств, а ехидными, саркастическими ремарками, часто замаскированными под шутку или поддразнивание. Они очень редко высказываются непосредственно личности, против которой они направлены, и как бы не принадлежат самому обвинителю. Часто они принимают облик косвенных высказываний, где «я» подменяется на «мы» или «всем” (не «мне кажется», а «всем кажется»). То есть, никто не берет на себя ответственность, процветают интриги, группировки, междоусобица. Часто на этой стадии появляется недовольство лидером: он воспринимается тираном, у которого слишком авторитарные методы управления.
И на этом уровне нужно давать себе отчет в том, что это реально происходит, а не закрывать на это глаза. Это уровень созревания коллектива. К сожалению, некоторые навсегда остаются на этой стадии!
Не исключено, что лидеру это может быть очень выгодно. Если он заинтересован во власти и не способен передавать подчиненным свои полномочия, то ему очень выгодно поддерживать бурю. Это называется «разделяй и властвуй». Если человеку просто приятно руководить другими, изображая из себя Наполеона, если он наслаждается властью, то ему невыгодно делить свои полномочия. Но это не лидер, а тиран! Настоящий лидер хочет получить власть, чтобы иметь еще больше возможностей заботиться о других. С такой целью он легко будет проходить стадии развития коллектива. Признак такого лидера — рядом с ним появляются другие хорошие лидеры, и он счастлив от этого. Он дает другим возможность развиваться. В ведических источниках есть такая цитата: хорошего царя невозможно увидеть среди его министров: он не самый привлекательный из них, не самый сильный, не самый красивый, не самый высокий. Его можно узнать только по зонтику, который над ним несут. Но если лидера сразу видно среди его приближенных, то это уже не настоящее лидерство. То есть, это тоже форма лидерства, но особая. Она тоже иногда нужна, но не в нашем случае, потому что наша задача, — чтобы каждый мог стать лидером. А для этого мы должны научиться делегировать свои полномочия.
Настоящий лидер должен воспользоваться энергией бури. Энергию нельзя подавлять, ее нужно использовать, направив в нужное русло. Первое, что должен сделать настоящий лидер — это заставить всех раскрыть свои карты. Он должен дать людям возможность вежливо высказать в лицо друг другу все о своих недовольствах. При этом сам он должен подавать пример своей вежливостью, справедливостью, заботой и невозмутимостью. Буря означает, что, хотя мы и создали миссию и поняли друг друга, что-то осталось нерешенным. Теперь все это должно быть высказано, все больные места обозначены, и группа должна начать вместе искать позитивное решение возникших проблем. В результате сама группа выведет новые, уже естественные нормы и правила взаимного общения. Через этот процесс каждый член коллектива может научиться слушать и уважать друг друга, сможет поправлять коллегу в случае нарушения новых установленных норм взаимоотношений.
Если лидер достаточно искусен, он может использовать энергию шторма, перенаправляя ее с уничтожения друг друга на совместное выполнение миссии. В результате люди перестают бояться, подозревать друг друга, начинают понимать друг друга с полуслова, получают удовольствие от работы друг с другом, В конце концов, это главная идея, ведь на работе мы проводим очень много времени.
Многие современные руководители боятся этой стадии, потому что при этом роль лидера снижается, так как условно лидером уже может стать каждый, в зависимости от важности его работы. Каждый может брать на себя какие-то полномочия и решать возникающие проблемы. Все поддерживают друг друга, каждый успех замечается и радует всех, а неудачи обсуждаются открыто, без боязни. Это признаки здорового коллектива. А в нездоровом коллективе, наоборот, радуются неудачам.
На этой стадии развития решение обычно принимает весь коллектив, а не один лидер. Если случается неудача, то она воспринимается как общая, а не просто «сваливается» вина на лидера или кого-то из коллег. Весь коллектив старается найти выход из этой ситуации. Поэтому, естественно, никто уже не боится идти на некоторый риск в принятии решений, никто не боится брать на себя ответственность. Наблюдается свободный обмен информацией между членами коллектива.
Так наступает стадия сотрудничества.
Сотрудничество
Хорошо, если коллективу удается достичь этой стадии. Но, к сожалению, и на ней тоже не так все просто. Например, если появляется новый человек, то фактически коллектив на некоторое время опять возвращается на первую стадию. Новый человек не понимает миссию, не знает, как и с кем работать, затем выражает свое недовольство. И только спустя время, наступает сотрудничество. Но, поскольку в коллективе уже есть опыт прохождения через эти стадии, то процесс проходит быстрее.